Para llevar a cabo una conversación en la que el coach-docente ayude a su alumno-coachee a conseguir sus objetivos debe dejarse llevar por su intuición escuchando de forma activa y preguntando mientras controla el tiempo. Lo más importante es que al final consiga una acción y un compromiso del coachee-alumno. La estructura de la conversación del coaching según Alistair Smith (2012) se puede definir con el acrónimo STRIDE que resume las siguientes capacidades:
– Strengths (fortalezas), darse cuenta de los recursos y fortalezas.
– Target (objetivo), identificar objetivos, aprender a definirlos y explorar la motivación.
– Reality (realidad), explorar la realidad actual e identificar las creencias limitantes y los obstáculos.
– Ideas/ Options (ideas/opciones), aportar ideas nuevas y opciones y encontrar las mejores estrategias para ti.
– Decide/Commit (decisión/cometido), decidir qué opción es la mejor y comprometerse con una acción.
– Evaluate (evaluar) comprobar lo hecho y evaluar el compromiso siguiendo el proceso. Dar feedback. Rendir cuentas, establecer fechas y celebrar los éxitos.

El acrónimo STRIDE ha sido traducido al español como RORIAE (recursos, objetivos, realidad, ideas, acción y evaluación). Un ejemplo básico de una conversación o sesión de coaching basada en la estructura citada podría fundamentarse en las siguientes preguntas:
– Qué es lo que quieres lograr.
– Cuándo quieres conseguirlo.
– Cuál sería un hito en el camino.
– Qué cambiará cuando lo hayas logrado.
– Qué sucede ahora ante la situación.
– Qué te falta.
– Qué opciones hay.
– Si no hubiera limites qué harías.
– De todas las opciones cuál es la mejor.
– Qué beneficios obtendrás.
– Si no haces nada qué pasará.
– Qué obstáculos hay.
– Qué te comprometes a hacer y cuándo.
– Cómo sabrás que estás cumpliendo tu compromiso.
– Cómo te afecta el análisis anterior.
Para aplicar el modelo STRIDE de conversación el coach-profesor tiene que desarrollar la capacidad de hacer preguntas exploratorias y emplear la escucha activa y contextual. Y para ello ha de ser capaz de crear un ambiente de confianza y respeto mutuo con la intención de conseguir sacar lo mejor de la otra persona de la forma más objetiva posible.
Otro acrónimo que resume la estructura básica de la conversación de coaching es el que Whitmore (2003) denomina GROW y que resume los siguientes términos:
– Goal, entendido como meta.
– Reality, realidad.
– Options, opciones.
–  What, where, who, when, etc y que se refieren a todas las preguntas básicas exploratorias necesarias (qué, dónde, quién, cuándo) para llegar a estructurar y llevar a cabo un objetivo.
El coach-profesor tiene que aprender a hacer preguntas porque la metodología del coaching se basa en que el coachee-alumno tiene que descubrir sus propias respuestas. El proceso de coaching consiste en hacer preguntas, no en decir lo que tiene que hacer la otra persona. El orden de formulación de las preguntas no importa demasiado porque las respuestas tampoco son lo realmente importante. Lo que en realidad busca el coach-profesor preguntando es que la otra persona tome conciencia del aprendizaje que quiere conseguir. Las preguntas no son para que el coach, son para que el coachee obtenga su propia información y descubra sus propias soluciones. Por eso es importante que, en la medida de lo posible, no se hagan sugerencias ni se den consejos. Preguntar de forma efectiva es obligar a alguien a que se fije en algo, se concentre profundamente y sea capaz de describir sin juzgar. Es encaminar al coachee a que vaya de lo general a lo particular, a que se fije en los detalles. También es importante concentrarse en los puntos débiles para que el alumno tome conciencia de los mismos.
BIBLIOGRAFÍA
– Smith. A., 2012, Outstanding learning and teaching, http://www.alistairsmithlearning.com/step-up/, consultado en Enero de 2014.
– Whitmore, J., 2003, Coaching, el método para mejorar el rendimiento de las personas, Barcelona, Paidós, http://es.scribd.com/doc/104644342/Whitmore-John-Coaching-PDF, consultado en Diciembre de 2013.